Jede kleine Veränderung hat Auswirkungen auf das Unternehmen, aber auch auf die einzelnen Mitarbeiter*innen. Manche Menschen stehen diesen Umbrüchen skeptisch gegenüber. Unternehmen und Führungskräfte sollten deshalb ihre Mitarbeiternden aktiv in ihr Change Management einbinden und sie so für den Veränderungsprozess motivieren.
Change Management umfasst alle Projekte, Maßnahmen und Aufgaben, die darauf abzielen, Abteilungen oder eine Organisation grundlegend zu verändern. Meist geht es darum, neue Strategien zu verfolgen, gewachsene Strukturen und Verhaltensweisen zu verändern oder Prozesse zu verbessern. Dabei reicht es nicht aus, Veränderungen im Unternehmen zu verkünden. Die Verantwortlichen müssen ihre Prozesse so gestalten, dass alle – von den Kund*innen über die Mitarbeiter*innen bis hin zu den Arbeitgeber*innen – davon profitieren.
Vier Tipps: Worauf es beim Change Management ankommt
Damit Veränderungen gelingen, müssen Unternehmen die gesamte Belegschaft einbeziehen. Gehen Sie als Führungskraft mit gutem Beispiel voran, klären Sie Ihre Mitarbeiter*innen über alle Veränderungen auf und haben Sie ein offenes Ohr. So stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen gut durch den Wandel kommt.
Glaubwürdigkeit steht in Veränderungsprozessen an erster Stelle: Kommunizieren Sie anstehende Umgestaltungen klar, ehrlich und frühzeitig – auch wenn diese negativer Gestalt sind. So vermeiden Sie Fehlinterpretationen und Misstrauen in der Belegschaft. Diskutieren Sie offen mit Ihren Mitarbeiter*innen, holen Sie sich deren Meinung ein und sammeln Sie Vorschläge für die Gestaltung der Zukunft.
Der verantwortungsbewusste Umgang mit den Beschäftigten entscheidet maßgeblich über das Gelingen oder Misslingen von Veränderungsprozessen: Wählen Sie daher den Weg der direkten, persönlichen Kommunikation. Insbesondere kritische Entscheidungen oder größere Veränderungen sollten Sie mit den betroffenen Mitarbeiter*innen persönlich besprechen.
Vielen Beschäftigten hilft es, wenn sie sich an einer Führungskraft orientieren können. Diese nimmt bei Veränderungsprozessen eine Vorbildfunktion ein. Daher sollte die Führungskraft hinter dem Wandel stehen und ihre Mitarbeiter*innen aktiv einbinden und motivieren. Das schafft Vertrauen und Akzeptanz.
Das Gefühl, mit den neuen Aufgaben oder Strukturen über- oder unterfordert zu sein, kann zu einem Abwehrverhalten bei den Mitarbeiter*innen führen. Berücksichtigen Sie bei Umstrukturierungen immer die individuellen Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter*innen. Die Anforderungen an diese müssen auch nach den Change Prozessen zu ihren Kompetenzen passen. Dabei kann es hilfreich sein, Veränderungsprozesse mit Weiterbildungsangeboten zu begleiten.