Di­ver­si­täts­ma­na­ge­ment Startseite Themen Diversity Diversitätsmanagement Für Diversität in der Arbeitswelt: länger Wissen weitergeben

Was versteht man unter Diversitätsmanagement? Der demografische Wandel führt dazu, dass Beschäftigte länger arbeiten müssen. Von ihrer Erfahrung profitieren Unternehmen. Durch vorausschauendes Personalmanagement können sie das Zusammenspiel der Generationen optimieren.

Die Deutschen werden statistisch gesehen immer älter. Was für den einzelnen Menschen einen Gewinn an Lebenszeit bedeutet, stellt die Gesellschaft vor wachsende Herausforderungen. Angesichts des demografischen Wandels werden Beschäftigte in Zukunft erst in höherem Alter in Rente gehen können. Doch bisher hören viele Beschäftigte schon vor dem Eintritt ins Rentenalter auf, Vollzeit zu arbeiten. Tatsächlich ist nur ein Viertel der Bevölkerung zwischen 60 und 64 Jahren in Vollzeit tätig. Das verdeutlicht die Bedeutung einer vorausschauenden und altersgerechten Personalpolitik. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) will gute Arbeit für alle Menschen in Deutschland fördern. Wenn Unternehmen eine nachhaltige Personalplanung gelingt, kann die Integration Älterer einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.

Warum Stereotype der Integration im Weg stehen

Mitarbeiter*innen, die sich dem Rentenalter nähern, treffen auf Vorurteile, die einer erfolgreichen Integration oft im Weg stehen. So denken viele, ältere Beschäftigte seien weniger flexibel oder innovativ. Doch entgegen dieser Altersstereotype verfügen diese oftmals über Erfahrungen und Kompetenzen, die für eine erfolgreiche Umsetzung innovativer Ideen unverzichtbar sind. Und gerade ein Team, das unterschiedliche Erfahrungen und Hintergründe vereint, kann besonders kreativ sein und innovative Lösungen entwickeln. Diversität steht für Vielfalt in mehrdimensionaler Hinsicht: Geschlecht und sexuelle Identität, kulturelle, religiöse und ethnische Hintergründe. Sie bezieht aber auch Menschen mit Behinderung und unterschiedliche Altersgruppen ein. Die Integration diverser Generationen beginnt damit, eine offene und tolerante Unternehmenskultur zu fördern, die Vorurteile in jeglicher Hinsicht abbaut.

Weniger Sehkraft, mehr Erfahrung

Zwar lässt sich das Alter in Jahren bemessen, doch dies sagt wenig über den individuellen physischen und psychischen Zustand unseres Gegenübers. Mit Altersstereotypen werden älteren Menschen pauschal bestimmte Eigenschaften zugeschrieben. Doch welche Veränderungen bringt das Altern tatsächlich mit sich? Im Alter nimmt das Hör- und Sehvermögen häufig ab. Auch das Informationsverarbeitungstempo und die Reaktionsgeschwindigkeit („fluide Intelligenz“) können zurückgehen. Andererseits wächst im Laufe des Lebens die „kristalline Intelligenz“ stetig an, die zum Beispiel Wortschatz, Allgemeinwissen und Rechenfähigkeit umfasst. Die Berliner Altersstudie des Max-Planck-Instituts für Bildungsforschung hat erwiesen, dass viele Ältere die Abnahme der fluiden Intelligenz dadurch ausgleichen können. Das über lange Zeiträume erworbene Wissen und entsprechende Erfahrungen machen gerade Ältere zu wertvollen Mitarbeiter*innen.

Mehr erfahren: „Wie Sie Altersstereotype erkennen und überwinden“

Maßnahmen, um ältere Beschäftigte zu unterstützen

Mit strategischem Generationenmanagement können Unternehmen das Potenzial älterer Beschäftigter nutzen und weiterentwickeln. Die INQA-Handlungshilfe „Alle in eine Schublade?

Altersstereotype erkennen und überwinden“ beschreibt die Bereiche, in denen Integration älterer Beschäftigter gezielt unterstützt werden kann.

  • Arbeitsplatz und -umgebung: Diese können altersabhängig gestaltet werden, um mögliche Belastungen abzubauen.
  • Diversitätsmanagement: In Workshops mit Führungskräften und Beschäftigten können Altersstereotype abgebaut werden.
  • Lebenslanges Lernen: Planen Sie die Kompetenzentwicklung Ihrer Mitarbeiter*innen auch mit Blick auf die besonderen Herausforderungen durch den demografischen Wandel.
  • Gesundheitsförderung: Viele Unternehmen bieten heute schon Programme an, welche die unterschiedlichen Bedürfnisse der verschiedenen Altersgruppen berücksichtigen.
Diversity Al­ters­di­ver­se Teams: De­fi­ni­ti­on, Pra­xis­bei­spie­le und Tipps

Al­terns­ge­rech­tes Ar­bei­ten: Wie Un­ter­neh­men äl­te­re Ar­beit­neh­mer er­folg­reich un­ter­stüt­zen und von ih­rer Er­fah­rung pro­fi­tie­ren kön­nen.

 6 Minuten Lesezeit Diversity Den großen Er­fah­rungs­schatz der Äl­te­ren rich­tig he­ben

Äl­te­re Mit­ar­bei­ter*in­nen ge­sucht! Das ist das Mot­to der Ber­li­ner Was­ser­be­trie­be und auch des Elek­tro­tech­nik-Un­ter­neh­mens BEA Berg­mann aus Ham­burg. Bei­de Be­trie­be wol­len auf die die Er­fah­rung der Ge­ne­ra­ti­on 50plus nicht ver­zich­ten.

 3 Minuten Lesezeit Diversity Kurz­check: Ge­flüch­te­te im Be­trieb in­te­grie­ren

Un­ser IN­QA-­Kurz­check hilft Ih­nen beim er­folg­rei­chen Vor­be­rei­ten und Ge­stal­ten der Be­schäf­ti­gung von Ge­flüch­te­ten. Von der Ge­win­nung über das An­kom­men im Un­ter­neh­men bis zur lang­fris­ti­gen Bin­dung neu­er Mit­ar­bei­ten­der.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Wie der Sa­ni­tär­be­trieb Fer­di Hei­mel Ge­flüch­te­te in­te­griert

Die In­te­gra­ti­on von Flücht­lin­gen hilft Un­ter­neh­men in Deutsch­land, die auf der Su­che nach Fach­kräf­ten sind, wie das Bei­spiel des Be­triebs Fer­di Hei­mel zeigt.

 2 Minuten Lesezeit Diversity In­te­gra­ti­on ge­lingt am Ar­beits­platz

Die Schnei­de­rei Stitch by Stitch zeigt, wie In­te­gra­ti­on durch Ar­beit ge­lin­gen kann. Die Ge­schäfts­füh­re­rin Ni­co­le von Al­vens­le­ben gibt Tipps, wie Ge­flüch­te­te gut im Be­trieb an­kom­men.

 3 Minuten Lesezeit Diversity Er­folg­rei­cher Start für ukrai­ni­sche Pfle­ge­kräf­te

Mit Sprach­kur­sen, Hil­fe bei Woh­nung- und Ki­ta­su­che und mit viel Em­pa­thie hat das Kran­ken­haus Weil­heim in Bay­ern ukrai­ni­sche Pfle­ge­kräf­te beim Start un­ter­stützt.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Äl­te­re Be­schäf­tig­te un­ter­stüt­zen: Tipps für Ih­ren Be­trieb

Um Ar­beit al­ters- und al­terns­ge­recht zu ge­stal­ten, gilt es ei­ni­ges zu be­ach­ten. Ei­ne Hand­lungs­hil­fe gibt Un­ter­neh­men Tipps.

 2 Minuten Lesezeit Diversity „Ge­flüch­te­te möch­ten ein nor­ma­ler Teil des Teams sein.“

Von recht­li­chen Fra­gen bis Will­kom­mens­kul­tur. Im In­ter­view mit ei­ner Pro­jekt­lei­te­rin aus der Pra­xis er­fah­ren Sie, wor­auf es beim Ein­stel­lungs­pro­zess und der Zu­sam­men­ar­beit mit Ge­flü­che­te­ten an­kommt.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Wie Un­ter­neh­men den Start aus­län­di­scher Fach­kräf­te meis­tern

Auch für KMU ist die Su­che nach Fach­kräf­ten im Aus­land ei­ne gu­te Op­ti­on, of­fe­ne Stel­len zu be­set­zen. Hier be­rich­ten Ge­schäfts­füh­ren­de über ih­re Er­fah­run­gen und sa­gen, wor­auf es an­kommt.

 3 Minuten Lesezeit Diversity Nach­hal­ti­ge In­te­gra­ti­on ge­lingt nur ge­mein­sam

Ei­ne ge­lun­ge­ne In­te­gra­ti­on ent­schei­det dar­über, ob sich ei­ne aus­län­di­sche Fach­kraft in ih­rem neu­en Un­ter­neh­men wohl­fühlt oder nicht, sagt An­ne Cour­bois von der DIHK.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Sie­ben Maß­nah­men zum er­folg­rei­chen On­boar­ding aus­län­di­scher Fach­kräf­te

Ein pro­fes­sio­nel­les On­boar­ding sorgt da­für, dass der Jo­bein­stieg aus­län­di­scher Fach­kräf­te ge­lingt. IN­QA zeigt Ih­nen die wich­tigs­ten Schrit­te und hilft mit ei­ner Check­lis­te.

 3 Minuten Lesezeit Diversity Von Vi­sum bis On­boar­ding: Fach­kräf­te will­kom­men hei­ßen

So un­ter­stüt­zen Wel­co­me Cen­ter KMU beim Ein­stel­len und In­te­grie­ren von Fach­kräf­ten aus dem Aus­land.

 4 Minuten Lesezeit Diversity „Die Ge­ne­ra­ti­on 50plus rückt jetzt in den Fo­kus der Un­ter­neh­men“

Äl­te­re Mit­ar­bei­ten­de spie­len ei­ne wich­ti­ge Rol­le bei der Fach­kräf­te­si­che­rung. Ob man die Ge­ne­ra­ti­on 50plus an­ders füh­ren soll­te als jün­ge­re Mit­ar­bei­ten­de, er­fah­ren Sie im In­ter­view mit IN­QA-Bot­schaf­te­rin Dr. El­ke El­ler.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Al­terns­ge­rech­tes Ar­bei­ten: Wie Fahri­on En­gi­nee­ring ei­ne ge­sun­de Ar­beit­sum­ge­bung für al­le schafft

Fahri­on En­gi­nee­ring zeigt, wie klei­ne und mitt­le­re Un­ter­neh­men von äl­te­ren An­ge­stell­ten pro­fi­tie­ren kön­nen.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Ler­nen im Ar­beit­sall­tag – LiA för­dert er­fah­re­ne Be­rufs­tä­ti­ge 

Una Röhr-Sendl­mei­er hat ein mul­ti­mo­da­les Trai­ning für äl­te­re Mit­ar­bei­ter*in­nen ent­wi­ckelt. Da­mit wer­den nach­weis­lich ko­gni­ti­ve Fä­hig­kei­ten, in­di­vi­du­el­le Kom­pe­ten­zen so­wie Stress­re­sis­tenz ver­bes­sert.

 3 Minuten Lesezeit Diversity „Von neu­en Ar­beits­mo­del­len pro­fi­tie­ren al­le“

In­ter­view mit Dr. Götz Rich­ter von der BAuA über die Fra­ge, wie ge­sun­des und mo­ti­vier­tes Ar­bei­ten auch im Al­ter noch mög­lich ist.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Flag­ge zei­gen für Viel­falt

Wer sich im Job als les­bisch, schwul, bi oder trans* ou­tet, braucht Mut, denn noch im­mer er­le­ben An­ge­hö­ri­ge der LGBT­QIA+ Com­mu­ni­ty Aus­gren­zung. So kön­nen Ar­beit­ge­ben­de quee­re Be­schäf­tig­te un­ter­stüt­zen und zei­gen, dass sie will­kom­men sind.

 4 Minuten Lesezeit Diversity „In­klu­si­on muss in die Köp­fe rein“

An den Au­di-Stand­orten In­gol­stadt und Neckar­sulm wird In­klu­si­on be­reits seit mehr als 20 Jah­ren prak­ti­ziert. Wie wer­den Men­schen mit Be­hin­de­run­gen und Be­ein­träch­ti­gun­gen dort in­te­griert? Und was kön­nen KMU von den Er­fah­run­gen des Kon­zerns ler­nen?

 5 Minuten Lesezeit Diversity „Die größ­te Hür­de ist der feh­len­de Kon­takt“

Nur we­ni­ge Un­ter­neh­men be­schäf­ti­gen Men­schen mit Be­hin­de­rung. Öz­lem Ce­tin ist Pro­jekt­lei­te­rin bei In­klu­pre­neur und coacht Be­trie­be, die in­klu­si­ver wer­den möch­ten. Im IN­QA-In­ter­view er­läu­tert sie, wor­an es oft hakt und gibt Tipps für mehr In­klu­si­on.

 3 Minuten Lesezeit Diversity Das Pro­jekt In­klu­pre­neur macht KMU fit für In­klu­si­on

Das staat­lich fi­nan­zier­te Pro­jekt In­klu­pre­neur schult Un­ter­neh­mer*in­nen, Füh­rungs­kräf­te und Mit­ar­bei­ten­de zum The­ma In­klu­si­on. Von dem neun­mo­na­ti­gen Coa­ching­pro­gramm pro­fi­tie­ren ne­ben Start-Ups auch eta­blier­te Be­trie­be.

 5 Minuten Lesezeit Diversity Mit „Al­ly­ship“ und kla­rer Hal­tung Viel­falt in Un­ter­neh­men för­dern

Die Ge­sell­schaft wird bun­ter. Doch noch im­mer er­le­ben Men­schen Dis­kri­mi­nie­rung und Ras­sis­mus am Ar­beits­platz. Ei­ne Rei­he von Maß­nah­men hilft, Di­ver­si­tät in Un­ter­neh­men zu le­ben und Aus­gren­zung ab­zu­bau­en.

 3 Minuten Lesezeit Diversity „Wer ei­nen Ma­ra­thon schaf­fen will, muss erst mal an­fan­gen zu lau­fen“

Um Dis­kri­mi­nie­rung in der Ge­sell­schaft ab­zu­bau­en, kommt Un­ter­neh­men ei­ne wich­ti­ge Rol­le zu. Im In­ter­view spricht Jour­na­lis­tin und Au­to­rin Cia­ni-So­phia Ho­eder über In­ter­sek­tio­na­li­tät (Mehr­fach-Dis­kri­mi­nie­rung) und was da­ge­gen ge­tan wer­den kann. Im In­ter­view er­klärt Jour­na­lis­tin Cia­ni-So­phia Ho­eder, was Be­trie­be ge­gen Mehr­fach-Dis­kri­mi­nie­rung (In­ter­sek­tio­na­li­tät) tun kön­nen.

 4 Minuten Lesezeit Diversity Trans* Per­so­nen als Fach­kräf­te ge­win­nen: 9 Tipps für Un­ter­neh­men und Ver­wal­tun­gen“

Zu ei­nem viel­fäl­ti­gen Team ge­hö­ren auch trans* Per­so­nen. So kön­nen Be­trie­be ein re­spekt­vol­les und wert­schät­zen­des Ar­beit­sum­feld schaf­fen.

 5 Minuten Lesezeit Diversity Mehr Em­pa­thie am Ar­beits­platz: Das emp­fiehlt die ers­te trans* Kom­man­deu­rin der Bun­des­wehr

Di­ver­si­tät zu för­dern und ein wert­schät­zen­des Mit­ein­an­der zu le­ben, sind heu­te zen­tra­le Er­folgs­fak­to­ren für Un­ter­neh­men. Vor wel­chen Her­aus­for­de­run­gen trans* Be­schäf­tig­te am Ar­beits­platz ste­hen und wie Füh­rungs­kräf­te ei­ne Tran­si­ti­on gut be­glei­ten kön­nen, dar­über spricht Ana­sta­sia Bie­fang von QueerBW im In­ter­view mit IN­QA.de.

 4 Minuten Lesezeit Diversity Ei­ne KI schaf­fen, die nicht dis­kri­mi­niert

Wenn sie auf ver­zerr­te Da­ten­sät­ze zu­rück­greift, kann Künst­li­che In­tel­li­genz (KI) zum Hemm­nis für Gleich­be­rech­ti­gung und Di­ver­si­tät wer­den. Der IN­QA-Ex­pe­ri­men­tier­raum KIDD er­forscht, wie sich Al­go­rith­men dis­kri­mi­nie­rungs­frei ein­set­zen las­sen.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Die bes­te Prä­ven­ti­on ist ei­ne Kul­tur des Mit­ein­an­ders

Ex­per­tin Me­lin­da Tamás er­klärt im In­ter­view, wie sich Un­ter­neh­men ge­gen Ras­sis­mus wapp­nen kön­nen, wie ein An­ti­ras­sis­mus­trai­ning ab­läuft und wie Füh­rungs­kräf­te und Be­schäf­tig­te auf Vor­fäl­le am bes­ten rea­gie­ren.

 2 Minuten Lesezeit Diversity „Al­ly­ship fin­det nicht im Stil­len statt“

Al­lys sind wich­tig, auch und ge­ra­de in Be­trie­ben! Als ak­ti­ve Ver­bün­de­te ste­hen sie Kol­leg*in­nen zur Sei­te, die von Aus­gren­zung oder Ras­sis­mus be­trof­fen sind, Doch wie kön­nen Un­ter­neh­men ih­re Mit­ar­bei­ter*in­nen sen­si­bi­li­sie­ren und zum ak­ti­ven So­li­da­ri­sie­ren (Al­ly­ship) mo­ti­vie­ren?

Mit dem richtigen Generationenmix zum Erfolg

Ein funktionierendes Generationenmanagement muss langfristig aufgebaut werden und die Eigenheiten des Betriebs reflektieren. Gerade bei der Teamgestaltung kann ein gelungener Generationenmix zum Erfolgsfaktor werden. Aber wie fängt man an? Die INQA-Handlungshilfe „Teams und Belegschaften systematisch entwickeln“ stellt drei Instrumente vor, die die Planung einer altersgemischten Teamgestaltung erleichtert. Bevor Sie praktische Maßnahmen ergreifen, sollten Sie zunächst den Ist-Zustand im Unternehmen klären:

  • Wie stark ist Ihr Unternehmen vom demografischen Wandel betroffen?
  • Gab es bereits Untersuchungen zur innerbetrieblichen Diversität?
  • Liegen relevante Daten vor wie etwa eine Fehlzeitenstatistik oder eine Qualifizierungsanalyse?

Ist das geklärt, können Sie die folgenden, in der Praxis bewährten Ansätze nutzen, um Qualifizierungsstrategie, Arbeitsgestaltung oder Nachfolgeplanung erfolgreich anzugehen.

Drei Ansätze für vorausschauendes Generationenmanagement

  • Als Ausgangspunkt empfiehlt sich eine Altersstrukturanalyse. Dabei wird ein Überblick über die Beschäftigtenstruktur anhand von Kriterien wie Alter, Geschlecht, Qualifikation und Anstellungsstatus erstellt. Auf dieser Basis können Personalübergänge qualitativ und quantitativ vorausschauend geplant werden.
  • Bei der Personalplanung zählen nicht nur die Köpfe, sondern vor allem vorhandene und erforderliche Kompetenzen. Mit der Qualifikationsbedarfsanalyse ermitteln sie, welche Fertigkeiten in ihrer Belegschaft langfristig benötigt werden und ob diese intern entwickelt werden können oder von außen dazugeholt werden müssen. Vielleicht entdecken Sie dabei auch, welche bestehenden Qualifikationen eventuell noch gar nicht genutzt werden.
  • Die alter(n)skritische Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung dient dazu, die Gesundheit aller Beschäftigten langfristig zu erhalten und zu fördern und vermeidbare Gesundheitsrisiken abzustellen. Je präziser diese Erfassung ist, desto besser können die Mitarbeiter*innen bestimmten Tätigkeiten zugeordnet und ihre Arbeitsfähigkeit langfristig gesichert werden.

Um Potenziale voll auszuschöpfen, müssen die Arbeitsbedingungen zu den individuellen Fähigkeiten und Bedürfnissen passen – und zwar für jedes Alter.
Weitere Informationen: „Wie Unternehmen dem demografischen Wandel begegnen können“

Download-Link zur INQA-Handlungshilfe „Teams und Belegschaften systematisch entwickeln“ (PDF, 3 MB)

Arbeitsplatzkataster als Instrument der strategischen Personalplanung

Offensichtlich besteht ein Zusammenhang zwischen den drei Analysen, die daher möglichst parallel angegangen werden sollten. In einem sogenannten Arbeitsplatzkataster können sie zusammenfließen. Es berücksichtigt sowohl die Gefährdungen und Belastungen der Arbeitsplätze als auch die in den Arbeitsplatzbeschreibungen aufgeführten fachlichen, organisatorischen und sozialen Anforderungen und ist die Grundlage einer strategischen Personalplanung. Eine Erfahrung, die viele Betriebe im demografischen Wandel machen: Beschäftigte scheiden schon lange vor dem offiziellen Rentenalter aus dem Betrieb. Das liegt nicht unbedingt am Alter selbst; häufig sind jahrelange Fehlbelastungen der Grund. Diese lassen sich mithilfe des Arbeitsplatzkatasters frühzeitig erkennen und durch einen Arbeitsplatzwechsel abstellen. So können langjährig Beschäftigte mit ihren wertvollen Erfahrungen den Betrieb länger unterstützen.

Diversity Pra­xis­bei­spiel Stadt Stutt­gart

Ak­tiv ge­gen Ho­mo­pho­bie und Trans­feind­lich­keit in Stutt­gart: Ab­tei­lung für Chan­cen­gleich­heit und ein Ar­beits­kreis für ein LSBT­TIQ-freund­li­ches Stutt­gart so­wie ei­ne zen­tra­le An­sprech­stel­le für Mit­ar­bei­ter*in­nen beim Haupt- und Per­so­nal­amt.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Pra­xis­bei­spiel RE­WE Group

So­li­da­ri­tät zei­gen und Sicht­bar­keit schaf­fen: Die in­ter­ne Ver­net­zung von Mit­ar­bei­ten­den und wie man ein sicht­bar LSBTIQ*-freund­li­ches Ar­beit­sum­feld schafft.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Pra­xis­bei­spiel Bei­ers­dorf

Von An­fang an will­kom­men sein: Di­ver­si­ty-Stra­te­gi­en, in­ter­ne Netz­wer­ke von und für die LSBTIQ*-Com­mu­ni­ty.

 3 Minuten Lesezeit Diversity „Wenn sich mehr Men­schen ge­se­hen und will­kom­men füh­len, ent­steht ein an­de­rer Team­spi­rit“ 

Frau­en mit Be­hin­de­rung ha­ben es be­son­ders schwer auf dem Ar­beits­markt. Wor­an das liegt, was Un­ter­neh­men da­ge­gen tun kön­nen und wel­che Aus­wir­kun­gen die Pan­de­mie dar­auf hat­te, dar­über spra­chen wir mit An­ne Gers­dorff von den So­zi­al­held*in­nen

 2 Minuten Lesezeit Diversity Pra­xis­bei­spiel Fo­re­ver Clean: "Wir sind eben bunt."

Der Ber­li­ner Glas- und Bü­ror­ei­ni­gungs­be­trieb Fo­re­ver Clean ist über­zeug­ter In­klu­si­ons­be­trieb. Für In­ha­be­rin Aynur Boldaz-Öz­de­mir ist In­klu­si­on ei­ne Her­zens­an­ge­le­gen­heit.

 2 Minuten Lesezeit Diversity In­klu­si­on in Un­ter­neh­men: So geht‘s

Was kön­nen Un­ter­neh­men tun, um In­klu­si­on am Ar­beits­platz zu för­dern? Das In­ge­nieur­bü­ro Drä­ger & Li­e­nert macht vor, wie es geht.

 2 Minuten Lesezeit Diversity So ge­lingt die In­te­gra­ti­on von Ge­flüch­te­ten im Be­trieb

Wie man Ge­flüch­te­te in­te­griert und für Chan­cen­gleich­heit im Be­trieb sorgt, er­klärt IN­QA-Bot­schaf­te­rin Prof. Dr. Jut­ta Rump.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Für De­mo­kra­tie, ge­gen Dis­kri­mi­nie­rung

Er­folg­reich ge­gen Dis­kri­mi­nie­rung und Ras­sis­mus: NO­MOS Glas­hüt­te stärkt die De­mo­kra­tie im Un­ter­neh­men.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Di­ver­si­täts­ma­na­ge­ment: Mit Viel­falt auf Er­folgs­kurs

Mit ei­nem gu­ten Di­ver­si­täts­ma­na­ge­ment die Po­ten­zia­le der Be­leg­schaft klug aus­schöp­fen. Die Vor­tei­le in­ter­kul­tu­rel­ler Teams.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Di­ver­si­täts­ma­na­ge­ment heißt gu­te in­ter­kul­tu­rel­le Kom­mu­ni­ka­ti­on

Stol­per­stei­ne und Lö­sun­gen in der in­ter­kul­tu­rel­len Kom­mu­ni­ka­ti­on: Sechs Tipps für ei­ne kla­re Kom­mu­ni­ka­ti­on in di­ver­sen Teams.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Fach­kräf­te­si­che­rung: Wie Sie Ge­flüch­te­te für ei­ne Leh­re be­geis­tern

Neun Ar­gu­men­te, um die Fach­kräf­te­si­che­rung vor­an­zu­trei­ben und jun­ge Ge­flüch­te­te von den Vor­tei­len ei­ner Aus­bil­dung zu über­zeu­gen.

 2 Minuten Lesezeit Diversity IN­QA-Check „Viel­falts­be­wus­s­ter Be­trieb“ zeigt Po­ten­zia­le auf

Das Elek­tro­tech­nik­un­ter­neh­men Bürkle + Schöck hat ei­ne viel­fäl­ti­ge Be­leg­schaft. Durch den IN­QA-Check „Viel­falts­be­wus­s­ter Be­trieb“ stell­te sich her­aus, wie die Stär­ken des Be­triebs noch mehr zum Tra­gen kom­men kön­nen.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Gu­ter Start: So ge­lingt der Be­rufs­ein­stieg für Ge­flüch­te­te

An­er­ken­nung von Qua­li­fi­ka­tio­nen, Spra­ch­er­werb, Un­ter­stüt­zung: Er­hal­ten Sie hier sie­ben Tipps für den Be­rufs­ein­stieg von Ge­flüch­te­ten in Ih­rem Un­ter­neh­men.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Für mehr In­te­gra­ti­on in der Ar­beits­welt

Wie lässt sich die In­te­gra­ti­on vor­an­brin­gen? Stel­len Sie mehr Men­schen mit Mi­gra­ti­ons­hin­ter­grund ein. Das sagt IN­QA-Bot­schaf­te­rin Prof. Dr. Jut­ta Rump.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Fach­kräf­te­si­che­rung im Aus­land: In­no­Ga­mes macht’s vor

Das Com­pu­ter­spie­le-Un­ter­neh­men In­no­Ga­mes re­kru­tiert sehr er­folg­reich Fach­kräf­te aus dem Aus­land. Sechs Tipps, wie das auch Ih­nen ge­lingt.

 2 Minuten Lesezeit Diversity In­ter­kul­tu­rel­le Teams stär­ken – In­te­gra­ti­on för­dern

Neun be­trieb­li­che Maß­nah­men für ei­ne er­folg­rei­che Zu­sam­men­ar­beit mit aus­län­di­schen und ge­flüch­te­ten Be­schäf­tig­ten.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Bes­ser An­kom­men mit den Will­kom­mens­lot­sen

Die Will­kom­mens­lot­sen hel­fen Ge­flüch­te­ten ei­ne Aus­bil­dung zu fin­den und un­ter­stüt­zen Un­ter­neh­men beim Ein­stel­lungs­pro­zess.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Sprach­för­de­rung in der Pfle­ge

Für die In­te­gra­ti­on von Zu­ge­wan­der­ten ist Sprach­för­de­rung ent­schei­dend. Der Pfle­ge­dienst me­van­ta setzt da­bei auf ver­schie­de­ne Maß­nah­men.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Sprach­för­de­rung: So un­ter­stüt­zen Sie Fach­kräf­te aus dem Aus­land

Je schnel­ler ein­ge­wan­der­te Fach­kräf­te Deutsch ler­nen, de­sto bes­ser funk­tio­niert der Ar­beit­sall­tag. Mit die­sen Tipps kön­nen Un­ter­neh­men sie op­ti­mal un­ter­stüt­zen.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Wie Sie Dis­kri­mi­nie­rung am Ar­beits­platz ver­hin­dern kön­nen

Un­ter­neh­men müs­sen ih­re Mit­ar­bei­ter*in­nen vor Dis­kri­mi­nie­rung am Ar­beits­platz schüt­zen. Mit ver­schie­de­nen Maß­nah­men kön­nen Be­trie­be rea­gie­ren und Hal­tung zei­gen.

 2 Minuten Lesezeit Diversity Wie Sie Al­ter­s­ste­reo­ty­pe er­ken­nen und über­win­den

Fach­kräf­te wer­den drin­gend ge­sucht. Doch noch im­mer herr­schen Al­ter­s­ste­reo­ty­pe vor, die den Blick auf die Fä­hig­kei­ten äl­te­rer Be­schäf­tig­ter trü­ben. Set­zen Sie auf ein dif­fe­ren­zier­tes Al­ters­bild und ein be­trieb­li­ches Al­terns­ma­na­ge­ment.

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