Variable Vergütungssysteme sind Gehaltsmodelle mit einer erfolgsabhängigen Vergütung, z. B. durch Boni und Sonderzahlungen. Das soll Beschäftigte zu höheren Leistungen motivieren und sie am Unternehmenserfolg beteiligen. Zahlreiche Unternehmen setzen variable Vergütungssysteme daher als Teil ihrer Personalführung ein. Denn neben dem zunehmenden Wunsch nach sinnstiftender Arbeit, flexiblen Arbeitszeiten und einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben spielt für Mitarbeiter*innen eine attraktive Bezahlung eine wichtige Rolle bei der Jobauswahl. Das gilt gerade in Zeiten, in denen gut ausgebildete Fachkräfte gefragt sind.
Variable Gehaltsbestandteile eher bei großen Betrieben und Führungskräften
Variable Gehaltsbestandteile sind bereits weit verbreitet: Rund 60 Prozent der Unternehmen machen Gebrauch davon. Das zeigt der Monitor „Variable Vergütungssysteme“. Dabei variiert der Einsatz erfolgsabhängiger Vergütungen stark und hängt von verschiedenen Faktoren ab:
Größere Betriebe setzen variable Vergütung eher ein als kleinere: Nur etwa die Hälfte der Unternehmen mit 50 bis 99 Beschäftigten tut dies, während es bei Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten über 80 Prozent sind.
Variable Vergütungssysteme gibt es besonders häufig in der Metallindustrie, deutlich seltener im Kommunikationssektor. Der Anteil ist insbesondere in den Branchen höher, in denen Tarifverträge diese Praxis zulassen.
Wer eine Leitungsfunktion innehat, erhält mit höherer Wahrscheinlichkeit eine variable Vergütung. Bei fast jeder fünften Führungskraft sind Gehaltsbestandteile an den Unternehmenserfolg gekoppelt.
Bei variablen Vergütungssystemen werden Frauen und Teilzeitbeschäftigte seltener einbezogen.
Wo variable Vergütungssysteme gut wirken – und wo nicht
Variable Vergütungssysteme führen jedoch nicht automatisch zu höherem Engagement der Mitarbeiter*innen. Denn es macht für Beschäftigte einen Unterschied, ob sich ihr Gehalt am Unternehmenserfolg insgesamt orientiert, am Erfolg des Teams bzw. der Arbeitseinheit oder an ihrer persönlichen Leistung. Die Studie zeigt, dass Arbeitszufriedenheit und emotionale Bindung an den Betrieb steigen, wenn die variable Vergütung stärker am Erfolg des Gesamtunternehmens bemessen wird. Die Arbeitszufriedenheit und Kooperationsbereitschaft sinken dagegen, wenn ein höheres Gewicht auf die individuelle Leistung gelegt wird.
Vergütungssysteme können die Arbeitsqualität beeinflussen
Ein Variables Vergütungssystem hat keine signifikante Auswirkung auf die Arbeitszufriedenheit, negative Auswirkungen auf das Commitment, keine signifikante Auswirkung auf das Engagement, positive Auswirkungen auf die Kooperationsbereitschaft sowie keine signifikante Auswirkung auf die Gesundheit.
Ein Vergütungsbeitrag für individualistische Leistungen hat negative Auswirkung auf die Arbeitszufriedenheit, keine signifikante Auswirkung auf das Commitment, keine signifikante Auswirkung auf das Engagement, negative Auswirkungen auf die Kooperationsbereitschaft sowie keine signifikante Auswirkung auf die Gesundheit.
Ein Vergütungsbeitrag für die Teamleistung hat keine signifikante Auswirkung auf die Arbeitszufriedenheit, keine signifikante Auswirkung auf das Commitment, keine signifikante Auswirkung auf das Engagement, keine signifikante Auswirkung auf die Kooperationsbereitschaft sowie keine signifikante Auswirkung auf die Gesundheit.
Ein Vergütungsbeitrag für den Unternehmenserfolg hat positive Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit, positive Auswirkung auf das Commitment, keine signifikante Auswirkung auf das Engagement, keine signifikante Auswirkung auf die Kooperationsbereitschaft sowie keine signifikante Auswirkung auf die Gesundheit.
Profitieren Sie von den Möglichkeiten, die variable Vergütung bietet
Egal, ob Sie bereits erfolgsabhängige Vergütungssysteme anwenden oder noch mit dem Gedanken spielen: Im Monitor finden Sie zahlreiche weitere Ergebnisse und Auswertungen, die Ihnen bei der Prüfung Ihrer Praxis bzw. bei einer Einführung helfen.