• Am 7. März ist in Deutschland Equal Pay Day. Der Aktionstag macht auf die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen aufmerksam. Denn: In Deutschland verdienen Frauen im Schnitt 18 Prozent weniger als Männer.
• Maßnahmen, die den Gender Pay Gap schließen, tragen dazu bei, die gesamte Unternehmenskultur diverser und moderner zu gestalten. Das macht attraktiv und lockt zusätzliche Bewerber*innen an.

Warum gibt es den Gender Pay Gap heute noch?

In den vergangenen Jahren war der Druck viel zu gering, die Gehälter von Frauen und Männern anzugleichen. Einige Unternehmen haben etwas in dem Bereich gemacht und zum Beispiel auf eigene Initiative Gehälter angepasst. Das sind allerdings nach wie vor viel zu wenige, um den Gender Pay Gap zu schließen. Deshalb liegt es an jedem einzelnen Unternehmen, etwas zu tun.

Was sollte für Vertreter*innen von KMU der erste Schritt sein, um Gehälter fair zu gestalten?

Erstmal gilt es für Geschäftsführer*innen herauszufinden, was „fair“ in ihrem Fall heißt. Faktoren wie Geschlecht, Herkunft, Alter, Religion oder Familienstand sollten keinen Einfluss auf das Gehalt haben. Aber die Betriebsangehörigkeit, Titel oder Funktionen können durchaus ausschlaggebend sein. Das Gute ist, dass allein die Auseinandersetzung mit den Entgeltstrukturen viel für die Diversität in Unternehmen bewirkt. Denn in dem Moment, in dem Entscheider*innen sich damit auseinandersetzen, welche Faktoren das Gehalt beeinflussen dürfen, arbeiten sie an der Unternehmenskultur.

Wie könnten weitere konkrete Maßnahmen aussehen?

Nur was gemessen wird, lässt sich auch ändern. Um also erst einmal herauszufinden, wie hoch die Diskriminierung bei der Bezahlung im eigenen Unternehmen ist, können Geschäftsführer*innen in einer Entgeltanalyse aussagekräftige Indikatoren und Diskriminierungsmerkmale anschauen. An denen lassen sich dann mögliche Ungleichbehandlungen ablesen. Es hat sich dabei bewährt, mit dem Faktor Geschlecht anzufangen. Denn diese Daten werden – im Gegensatz zu beispielsweise Herkunft oder sexueller Orientierung – in jedem Unternehmen erfasst. Übrigens dürfen Verantwortliche selbstverständlich nur die Daten analysieren, die ein Unternehmen unter Einhaltung des Datenschutz und geltender Gesetze analysieren darf. Anschließend können Entscheider*innen dann auf diesen Erkenntnissen weitere Maßnahmen aufbauen. Welche das sind, ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Fest steht: Wenn Unternehmer*innen erstmal die Entgeltanalyse gemacht haben, ist ganz deutlich, wo genau sie anpacken müssen, um allen Beschäftigten im Unternehmen eine fairere Bezahlung zu garantieren. In manchen Fällen braucht es zum Beispiel Frauenquoten, in anderen Maßnahmen, die nicht auf das Geschlecht, sondern das Alter abzielen.

Mehr Gerechtigkeit, mehr Gleichstellung, eine diverse Unternehmenskultur. Sich mit dem Schließen des Gender Pay Gaps zu beschäftigen, lohnt sich. Gibt es weitere Vorteile?

Ja, definitiv. Neben einer faireren Bezahlung geht es vor allem auch um Transparenz. Denn so erfahren und verstehen die Menschen in Unternehmen, wofür sie ihr Geld bekommen und welche Faktoren sich auf die Höhe ihres Gehalts auswirken. Sie wissen auch was sie tun müssen, um mehr Geld zu verdienen. Das wirkt sich nicht nur intern aus, sondern auch im Hinblick auf die Reputation des Unternehmens. Insbesondere mit Blick auf den Fachkräfteengpass. Transparenz und Fairness sind immer wichtigere Faktoren, um interessant für Bewerber*innen zu sein.

Haben Sie abschließend noch einen Tipp in Sachen Umsetzung?

Das Wichtigste ist, das Thema überhaupt anzugehen. Denn wer sich mit den eigenen Entgeltstrukturen beschäftigt, setzt sich unweigerlich mit dem gesamten Unternehmen und der Unternehmenskultur auseinander. Dabei bringt man einen großen Stein ins Rollen.

Wir danken Ihnen für das Gespräch!

Henrike von Platen ist Wirtschafts- und Finanzexpertin und gründete 2017 das Fair Pay Innovation Lab, das Unternehmen für faire Bezahlung mit dem Universal Fair Pay Check zertifziert.