Frau Dr. Eller, muss man ältere Mitarbeiter*innen anders führen als jüngere und wenn ja, was ist dabei zu beachten?

Grundsätzlich sollte sich die eigene Führungskultur nicht nach dem Lebensalter der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter richten. Authentizität und innere Haltung als Führungskraft führen zu Klarheit für alle Altersgruppen. Insofern würde ich eher davon sprechen, dass man die Bedürfnisse älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genauso berücksichtigen sollte wie die der jüngeren. Das macht eben eine moderne Führungskraft aus: einen eigenen Stil zu entwickeln und jeweils individuell die Teammitglieder zu führen. Vor diesem Hintergrund kann man davon sprechen, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter mit 30 Jahren Berufserfahrung natürlich anders auf das Unternehmen schaut als eine Berufsanfängerin oder ein Berufsanfänger. Oder dass mit Blick auf persönliche Entwicklungsziele oder beim Übernehmen bestimmter Aufgaben vielleicht auch eine andere Haltung da ist.

Wie können Führungskräfte ältere Mitarbeiter*innen im Arbeitsalltag besser motivieren und fördern?

Die Mitarbeitenden am Band brauchen eine andere Unterstützung als die Beschäftigten in der Verwaltung. Ich denke grundlegend für alle ist lebenslanges Lernen. Das muss nicht immer das jährliche Weiterbildungsseminar sein. Mir geht es hier um die innere Haltung als Führungskraft. Wir setzen heute digitale Tools völlig selbstverständlich am Arbeitsplatz ein. Und viele dieser Tools sind auch leicht zu bedienen – wenn man digitale Technologien auch selbstverständlich im Privatleben nutzt. Dass wir heute im Job via Messenger chatten und statt Telefonate nun Videoanrufe führen, ist für junge Menschen vielleicht die Fortführung dessen, was sie privat machen. Für viele ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist das aber eher Neuland. Als Unternehmen sollte ich mich auf solche Unterschiede einstellen und entsprechende Lernangebote machen. Und als Beschäftigte sollte ich mich auf solche Angebote einlassen.

Was raten Sie KMU: Wie sollten sie auf ältere Beschäftigte zugehen, wenn das Renteneintrittsalter näher rückt?

Gerade KMU sollten dann aktiv auf ihre älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugehen. Mein Eindruck ist oft, dass in den kleineren Betrieben die Beziehung zwischen Arbeitgebenden und Beschäftigten persönlicher und nahbarer ist als in großen Organisationen mit zehntausenden Mitarbeitenden. Darauf kann ein respektvoller Dialog über den Renteneintritt aufbauen. In Zeiten des Fachkräftemangels sollte dieses Gespräch so professionell wie ein Bewerbungsgespräch organisiert sein. Und die Gespräche sollten mit einer Offenheit gegenüber den Bedürfnissen älterer Beschäftigter einhergehen: Teilzeitmodelle, hohe Flexibilität, Auszeiten – wir reden über diese Dinge fast nur mit Blick auf die Generation Z. Dabei sind sie genauso für die Generation 50plus relevant. Unternehmen sollten zudem Konzepte entwickeln, welche Aufgaben Ältere übernehmen können und frühzeitig damit beginnen, sie in diese Richtung auch zu qualifizieren.

Nach Ihrer Erfahrung: Nehmen Unternehmen die Generation 50plus bei der Suche nach Fachkräften ausreichend in den Blick? Falls nicht, wie können sie ihren Blick auf diese Altersgruppe schärfen?

Meine Beobachtung ist, dass die Generation 50plus gerade in den Fokus gelangt. Ich nehme verschiedene Kampagnen und Initiativen wahr, in denen sich Unternehmen als Arbeitgebende für diese Generation präsentieren. Da gerät jetzt etwas in Bewegung. Die Unternehmen merken, dass sie diese Altersgruppe nicht links liegen lassen können.

Was sollten KMU beim Recruiting von erfahrenen Mitarbeiter*innen beachten?

Ich glaube, dass erfahrene Beschäftigte beim Recruiting eines Unternehmens sehr ähnliche Ansprüche wie alle anderen Bewerbenden haben: Dass sie von offenen Stellen in den für sie relevanten Kanälen erfahren. Dass es einen effektiven, professionellen Bewerbungsprozess gibt, unterstützt durch smarte Software im Hintergrund. Und dass ihnen im Recruiting-Prozess Wertschätzung entgegengebracht wird. Das beginnt übrigens schon bei der Formulierung von Stellenanzeigen: Wer eine neue Kollegin für das „junge, dynamische Team“ sucht, schließt bereits von Beginn viele potenzielle Bewerbende aus.

Mehr Wissen und Tipps zum erfolgreichen Umgang mit älteren Mitarbeiter*innen und zu alter(n)sgerechter Arbeit finden Sie im INQA-Wissensbereich Diversity.