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Trans*-Personen als Fachkräfte gewinnen: 9 Tipps für Unternehmen und Verwaltungen
  • Eine vielfältige Belegschaft ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen und Verwaltungen. Dazu gehören auch Fachkräfte, die trans*, inter* oder nichtbinär sind.
  • Zum Internationalen Tag gegen Homo-, Bi-, Inter- und Transfeindlichkeit (IDAHOBIT) rückt INQA diese Gruppe in den Fokus.
  • So können Betriebe Diversität fördern und ein respektvolles und wertschätzendes Arbeitsumfeld schaffen. 

Von Vorurteilen bis Mobbing: Obwohl unsere Gesellschaft und damit auch die Arbeitswelt bunter und diverser geworden ist, erleben Personen, die trans*, inter* oder nichtbinär sind, noch immer Stigmatisierung und Diskriminierung. Das gilt auch für ihren Berufsalltag. Der Stress, der damit einhergeht, kostet viel Kraft. Nicht selten führt er dazu, dass Betroffene den Betrieb oder gar die Branche wechseln. In einer Zeit, die von Fachkräfteengpässen geprägt ist, sind deshalb besonders jene Unternehmen und Verwaltungen erfolgreich, die Diversität fördern, ein wertschätzendes Miteinander leben und Arbeitsbedingungen inklusiv gestalten. Doch was können Betriebe konkret tun, um ein offenes Umfeld zu schaffen? Eine Reihe einfacher Maßnahmen können bereits viel bewirken. Anlässlich des Internationalen Tages gegen Homo-, Bi-, Inter- und Transfeindlichkeit (IDAHOBIT), der jährlich am 17. Mai begangen wird, stellt INQA einige davon vor.

Exkurs: Begrifflichkeiten rund um Geschlecht und Gender

Bei Fragen von Geschlecht und Gender ist es wichtig zu verstehen, dass es verschiedene Formen von Geschlechtsidentität gibt. Dazu gehören insbesondere inter*, nicht-binäre und trans* Personen:

  • Inter* Personen weisen von Geburt an sowohl männlich als auch weiblich zugeordnete Geschlechtsmerkmale auf (genetisch, anatomisch, hormonell).
  • Als trans* / transgeschlechtlich / transgender / transident werden Menschen bezeichnet, die bei ihrer Geburt einem Geschlecht zugeordnet wurden, deren Geschlechtsidentität aber mit diesem nicht übereinstimmt. Beispiel: Eine trans* Frau hat eine weibliche Geschlechtsidentität, ihr wurde bei der Geburt jedoch das männliche Geschlecht zugewiesen. Die Geschlechtsidentität ist aber nicht auf die Positionen „männlich“ und „weiblich“ beschränkt, sondern ein unendliches Spektrum. Auch nichtbinäre Menschen können sich als trans* bezeichnen.
  • Nichtbinär sind Menschen, die eine strikte Zuordnung zu männlich oder weiblich für sich ablehnen. Nichtbinäre Menschen können sich zum Beispiel zwischen oder ganz außerhalb der binären Geschlechter-Ordnung verorten, oder gar kein Geschlecht haben (agender). Manche nichtbinäre Menschen sind gleichzeitig männlich und weiblich (bigender) oder haben eine Geschlechtsidentität, die sich immer wieder ändert (genderfluid) oder verstehen sich nur zum Teil einem Geschlechter zugehörig (demigender).
  • Als cis werden Menschen bezeichnet, deren Geschlechtsidentität mit dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht übereinstimmt.

Alle vier Begriffe betreffen die geschlechtliche Identität, nicht die sexuelle Orientierung. In der Schriftsprache werden häufig das Gender-Sternchen (*), der Gender-Doppelpunkt (:) oder der Unterstrich (_) verwendet, um die über cis-männlich und cis-weiblich hinausgehenden geschlechtlichen Identitäten in die Sprache zu inkludieren.

Tipps für Stellenauschreibungen und Co.

Gewusst wie: Mit leicht umzusetzenden Maßnahmen lässt sich viel erreichen. Der Bundesverband Trans* stellt in seinem Handbuch „TransVisible: Praxistipps für Stellenausschreibungen, Bewerbungsverfahren und Onboarding“ konkrete Praxistipps vor. INQA fasst die wichtigsten zusammen:

Zusatz bei Berufsbezeichnungen verwenden
Versehen Sie die Berufsbezeichnung in Ihren Stellenausschreibungen mit dem Zusatz „(m/w/d/x)“. Denn nach dem reformierten Personenstandsgesetz gibt es neben dem männlichen und weiblichen Geschlecht auch die Optionen „divers“ (d) und „gestrichen“ bzw. „ohne Angabe“ (x) – häufig wird der gestrichene Personenstand vergessen. Variieren Sie auch die Reihenfolge von m/w/d/x und zeigen Sie so, dass Sie nicht zuerst an cis Männer denken.
Auf neutrale oder genderfreundliche Schreibweise achten

Nutzen Sie möglichst neutrale Berufsbezeichnungen wie Mitarbeitende, Teammitglied oder Führungskraft. Wo dies nicht möglich ist, nutzen Sie das Gender-Sternchen, den Unterstrich oder den Doppelpunkt, zum Beispiel Sekretär*in, Pressesprecher_in oder Grafiker:in. Diese sind außerdem sinnvoll bei Bezeichnungen, die vielleicht eher männliche Assoziationen hervorrufen wie Projektleitung. So machen Sie deutlich, dass hier alle Geschlechter gemeint und ausdrücklich erwünscht sind.

Zur Nutzung des selbstgewählten Namens ermuntern

Motivieren Sie Bewerber*innen, ihren selbstgewählten Namen zu nutzen, auch wenn dieser unter Umständen (noch) nicht amtlich ist. Schreiben Sie zum Beispiel in Ihrer Stellenausschreibung: „Teilen Sie uns gerne die Namen, Pronomen und Anredewünsche mit, mit denen Sie angesprochen werden wollen. Diese werden von uns unabhängig davon respektiert, ob diese mit Angaben in Zeugnissen oder anderen Unterlagen übereinstimmen.“

Sensibel bei Geschlechtsabfrage und Anrede sein

Vermeiden Sie im Bewerbungsformular die Abfrage des Geschlechts, damit Bewerber*innen sich nicht zwangsweise outen oder „misgendern“ müssen. Fragen Sie stattdessen lieber nach der gewünschten Anrede. Wenn Sie das Geschlecht erfassen wollen oder müssen, leiten Sie davon nicht die Anrede ab – Geschlecht und Anrede sind getrennt voneinander zu betrachten. Nutzen Sie zudem selbst geschlechtsneutrale Anreden wie „Guten Tag [Vorname Nachname]“ oder „Sehr geehrte*r [Vorname Nachname]“.

Personen, die trans*, inter* oder nichtbinär sind, explizit ansprechen

Ermuntern Sie in Ihrer Stellenausschreibung benachteiligte oder unterrepräsentierte Gruppen besonders zur Bewerbung und erweitern Sie so Ihren Pool an Kandidat*innen.

Eigene Diversity-Kompetenzen herausstellen

Das Thema Diversity ist in Ihrem Leitbild verankert? Sie haben eine eigene Ansprechperson für Diversity oder Antidiskriminierung und sind vielleicht auch Teil eines LGBTIAQ+-Netzwerks? Machen Sie potentielle Bewerber*innen auf ihre bereits erarbeiteten Diversity-Kompetenzen aufmerksam, in dem Sie auf diese und gegebenenfalls auf Ihre dazugehörige Website verweisen!

Die persönliche Geschichte ist Privatsache

Wenn Menschen, die Sie nicht kennen, Sie mit sehr persönlichen Fragen konfrontieren, kann sich das sehr unangenehm anfühlen. Machen Sie die Geschlechtsidentität der sich bewerbenden Person daher nicht zum Gesprächsthema. Das heißt: stellen Sie nur Fragen, die für die Stellenbesetzung wirklich relevant sind und die Sie auch anderen Bewerber*innen stellen würden. Hier kann ein Katalog standardisierter Fragen hilfreich sein, denn er schafft Vergleichbarkeit, sowie Kompetenzkataloge, mit deren Hilfe Sie die Kompetenzen der Bewerber*innen erfassen können.

Ein kompetentes Auswahlteam zusammenstellen

Bewerbungsgespräche sind immer eine Stresssituation – für Personen, die trans*, inter* oder nichtbinär sind, trifft das ganz besonders zu aufgrund möglicher unangenehmer Fragen oder genderkonformer Erwartungen an Aussehen, Stimme oder Kleidung. Schulen Sie deshalb die Mitglieder Ihres Auswahlteams in Fragen zu sexueller und geschlechtlicher Vielfalt. Je diverser Ihr Auswahlteam außerdem zusammengesetzt ist, desto weniger laufen Sie Gefahr, Bewerber*innen durch unbewusste Prozesse zu benachteiligen.

Selbstgewählten statt amtlichen Namen nutzen
Nach dem Gesetz muss nur auf dem Arbeitsvertrag, der Lohnabrechnung und den Meldungen an die Sozialversicherung der amtliche Name verwendet werden. Abgesehen davon sind Sie frei. Ob E-Mail-Adresse, Arbeitszeiterfassung, Organigramm oder Türschild: Hier darf und sollten Sie den selbstgewählten Namen und die selbstgewählte Anrede der*des Mitarbeitenden verwenden. Für Personen in Führungspositionen gilt: Sie dürfen mit ihrem selbstgewählten Namen auch Verträge u. ä. unterschreiben – nach deutschem Recht liegt hierbei keine Urkundenfälschung vor.

Viele Unternehmen und Verwaltungen gehen bereits voran – Beispiele aus der INQA-Welt

Von der Stellenanzeige bis zum Onboarding: Indem Betriebe inklusiv und sensibel kommunizieren, motivieren und stärken sie trans*, inter* und nichtbinäre Personen in der Arbeitswelt. Mehr noch: Sie präsentieren sich damit auch gegenüber allen anderen Bewerbenden als offenes Unternehmen, das Vielfalt willkommen heißt. So stärken Sie ihr positives Arbeitgeberimage und machen sich attraktiv.
Vier Praxisbeispiele aus der INQA-Reihe „Arbeit braucht Dich. So, wie Du bist.“ zeigen, wie verschiedene Betriebe bereits aktiv sind, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich auch ihre queeren Beschäftigten wohl und angenommen fühlen:

  • der Beiersdorf Konzern mit dem Netzwerk „Be You @Beiersdorf“ speziell für queere Mitarbeitende,
  • die REWE Group mit dem LGBTIAQ+-Netzwerk di.to (“different together”),
  • die Deutsche Bahn mit ihrer Kampagne „Einziganders“ sowie
  • die Stadt Stuttgart mit einem interdisziplinären Arbeitskreis, der mit Vertreter*innen der städtischen Verwaltungsbereiche sowie Personen aus der örtlichen LGBTIAQ+-Community besetzt ist.

* Queer ist eine positive Selbstbezeichnung von Menschen, die sich als nicht heterosexuell begreifen und/ oder nicht cis-geschlechtlich sind. Der Begriff wird oft auch als Synonym für Angehörige der LGBTIAQ+-Community benutzt.

Beschreibung des Artikelbildes: Vor einem Gebäude weht eine Fahne der LGBTIAQ+-Bewegung. Sie enthält neben dem klassischen Regenbogen auch ein Dreieck: Dessen schwarze und braune Streifen gelten als Zeichen gegen Rassismus und Ausgrenzung von People of Color (PoC), bei den Streifen in Weiß, Rosa und Hellblau handelt es sich um die Trans* Pride Flagge. Der lilafarbene Kreis auf gelbem Grund steht für alle Menschen, die inter* sind.

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