Durch Digitalisierung, demografischen Wandel und ökologische Herausforderungen wandelt sich die Arbeitswelt rasant. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen in die Qualifizierung ihrer Mitarbeitenden investieren. Dieser Artikel zeigt Ihnen, wie Sie durch strategische Weiterbildung Ihre Belegschaft stärken und Ihr Unternehmen zukunftssicher aufstellen können.
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Inhalt
1. Definition: Was bedeutet strategische Weiterbildung?
2. In drei Schritten zur erfolgreichen Weiterbildung
3. Tipps einer Expertin: Weiterbildung als Kultur etablieren
4. Vier passgenaue Unterstützungsangebote für KMU
5. Interview: Wie Sie Mitarbeitende für Weiterbildung begeistern
6. Mit Future Skills digitale Kompetenzen entwickeln
1. Definition: Was bedeutet strategische Weiterbildung?
Strategische Weiterbildung geht über sporadische Schulungen hinaus. Sie entwickelt systematisch die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden im Einklang mit den Unternehmenszielen. Dabei werden individuelle Entwicklungsziele berücksichtigt, um nachhaltig zu lernen und Erfolge zu sichern. Weiterbildung umfasst sowohl Upskilling – die Erweiterung bestehender Fähigkeiten – als auch Reskilling, bei dem sich Mitarbeitende neue Kompetenzen für andere Aufgabenbereiche aneignen, weil bisherige Tätigkeitsfelder wegfallen.
2. In drei Schritten zur erfolgreichen Weiterbildung
Definieren Sie im Management klare Unternehmensziele und leiten Sie daraus Ihren Weiterbildungsbedarf ab. Fragen Sie sich, welche Fähigkeiten in Zukunft benötigt werden und wie viele Mitarbeitende dafür qualifiziert sein müssen.
Die Bundesagentur für Arbeit bietet finanzielle Unterstützung für Weiterbildungen an. Abhängig von der Betriebsgröße können bis zu 100 Prozent der Lehrgangskosten übernommen werden. Informieren Sie sich über die verschiedenen Fördermöglichkeiten, um die Kosten für Ihr Unternehmen zu minimieren.
3. Tipps einer Expertin: Weiterbildung als Kultur etablieren
Christine Ueding von der Bundesagentur für Arbeit rät KMU, die Fördermöglichkeiten des Aus- und Weiterbildungsgesetzes zu nutzen, um gezielt in die Qualifizierung ihrer Mitarbeitenden zu investieren. Besonders kleinere Betriebe profitieren von höheren Fördersätzen und können so ihre Wettbewerbsfähigkeit stärken.
Das Gesetz besteht aus zwei Säulen: Weiterbildung und Ausbildung. Im Bereich Weiterbildung wurde der Förderrahmen stark vereinfacht und transparenter gestaltet. KMU mit unter 50 Mitarbeitenden bekommen nun 100 Prozent der Lehrgangskosten erstattet sowie 75 Prozent Zuschuss zum Arbeitsentgelt. Voraussetzung ist, dass die Weiterbildung durch einen zertifizierten Träger mit einer anerkannten Bildungsmaßnahme von mindestens 120 Stunden erfolgt.
Das neue Qualifizierungsgeld unterstützt zudem Betriebe, die stark vom Strukturwandel betroffen sind. Es funktioniert als Lohnersatzleistung für Arbeitnehmer*innen, wenn sich das Unternehmen neu aufstellt und ein ganzes Team oder große Teile der Belegschaft sich weiterbilden müssen. Der Vorteil: Die Qualifizierungsmaßnahme muss hier nicht zertifiziert sein.
Unser Gespräch mit Christine Ueding können Sie hier nachlesen.
4. Vier passgenaue Unterstützungsangebote für KMU
Lassen Sie sich vom Arbeitgeber-Service der Bundesagentur für Arbeit beraten. Es gibt für KMU besonders gute Fördersätze bei der Weiterbildungsförderung Beschäftigter, die zum Teil sogar eine Komplettförderung der Weiterbildung vorsehen. Voraussetzung ist, dass die Weiterbildungsmaßnahme mehr als 120 Stunden umfasst und der Träger der Maßnahme sowie die Maßnahme zertifiziert sind.
5. Interview: Wie Sie Mitarbeitende für Weiterbildung begeistern
Der Truck der Digitalisierung (TruDi) besucht auf Anfrage Pflegeeinrichtungen. Mitarbeitende aus der Sozialwirtschaft können darin verschiedenste Technologien austesten – von Exoskeletten über Virtual Reality bis Robotik. In einem begleitenden Workshop können sie gemeinsam mit Expert*innen passende Anwendungen für ihren Arbeitsalltag identifizieren. Im Interview erklärt Nadine Reussel-Distler, Referentin bei der Diakonie Baden und regelmäßig im Einsatz mit TruDi, wie man Beschäftigte für Weiterbildung im Bereich der Digitalisierung begeistern kann.
Wie kann man Beschäftigten Berührungsängste vor Weiterbildungsmaßnahmen nehmen – bezogen auf neue digitale Technologien?
Die Ängste kann man ihnen nehmen, indem man einen Wissenstransfer ermöglicht. Denn die Digitalisierung ist bereits Teil des privaten Alltags. Dazu gehören Wort- und Sprachnachrichten auf dem Handy, Onlinebanking, Navigations-Apps und vieles mehr. Das ist den Menschen oftmals gar nicht bewusst, dass sie mit so vielen digitalen Technologien umgehen können und sich dadurch schon im Kleinen weitergebildet haben. Doch genau damit können wir Mitarbeitende ermutigen: indem wir ihnen klarmachen, dass die Fähigkeit, diese Tools anzuwenden, bereits in einem anderen Kontext vorhanden ist. Außerdem sollten Wissensvermittler die Technik einfach erklären und die Komplexität reduzieren.
Wie kann ich als Unternehmen am besten vorgehen, wenn ich eine Weiterbildungsmaßnahme im Digitalisierungsbereich plane?
Der Mehrwert muss klar kommuniziert werden. Das heißt, verständlich zu machen: Warum tun wir das? Dann ist auch die Bereitschaft deutlich höher, sich darauf einzulassen. Das Wichtigste bei einer digitalen Weiterbildungsmaßnahme ist, dass der Transfer in die betriebliche Praxis gelingt. Es bringt nichts, die Einführung eines Tools über fünf Stunden zu erklären, ohne dass Beschäftigte Rückfragen stellen oder es ausprobieren können. Es ist außerdem hilfreich, den Transfer durch Multiplikatoren zu begleiten. Das können Mitarbeitende sein, die technikaffin sind und für Fragen zur Verfügung stehen. Das können aber auch Beschäftigte aus der IT sein, die eine offene Tür haben.
Wie kann man die Motivation der Mitarbeitenden stärken und die Neugier auf Weiterbildung wecken?
Gruppendynamik hilft immer. Wenn das alle machen, macht man auch mit. Das ist eine Motivation. Eine andere Motivation ist, durch die Kolleg*innen zu erfahren, dass es einen Mehrwert gibt und dass es Spaß macht. Oft ist die Führungskraft gar nicht der entscheidende Faktor, sondern die Kolleg*innen, die es in der Praxis schon ausprobiert haben. Viele haben zum Beispiel Angst vor Virtual Reality und sagen, das mache ich nicht. Dann probiert es der Erste aus und sagt, das war super, schau es dir auch mal an. So überträgt sich Begeisterung. Das tun nicht wir, das tun die Menschen selbst, die wir besuchen.
6. Mit Future Skills Mitarbeitende auf die Arbeitswelt von morgen vorbereiten
Die Qualifizierungen, die Beschäftigte in der Zukunft brauchen, werden Future Skills genannt. Sie umfassen mehr als nur digitale Fähigkeiten. Future Skills lassen sich in vier Kompetenzstufen einteilen:
Future-Skills: Kompetenzen, die Ihre Beschäftigung fit für die Zukunft machen
1. Digitale Schlüsselkompetenzen
2. Technologische Kompetenzen
3. Transformative Kompetenzen
4. Klassische Kompetenzen
Basis-Kompetenzen im Umgang mit Computern und Software sowie in der digitalen Zusammenarbeit. Dazu gehört, Informationen aus dem Netz hinterfragen zu können und ein Verständnis für Datenschutz.
Spezialisiertere Kenntnisse, zum Beispiel der Umgang mit Künstlicher Intelligenz (KI) oder mit Daten, die im Unternehmen entstehen, aber auch Softwareentwicklung oder der Aufbau von komplexen IT-Systemen.
Die Bereitschaft, Gewohntes zu hinterfragen und sich auf Veränderungen einlassen zu können. Flexibilität, regelmäßig neue Fähigkeiten zu erwerben, sowie eine positive Einstellung zu lebenslangem Lernen.
Klassische Kompetenzen wie Lösungsfähigkeit und Kreativität. Wichtig werden künftig aber auch soziale Kompetenzen wie Empathie und Kommunikationsfähigkeit sein, da Arbeitsplätze kulturell und ethnisch vielfältiger werden.
Um eine eigene Digitalisierungsstrategie zu entwickeln, sollten Unternehmen zunächst den Bedarf ermitteln, im welchen Bereichen sie Abläufe digitalisieren möchten, empfiehlt Michael Ney vom Regionalen Zukunftszentrum Digitale Arbeit in Sachsen-Anhalt. Hier bieten die Regionalen Zukunftszentren kostenlose Beratung und vielseitige Unterstützungsangebote an. Gemeinsam mit dem Betrieb entwickeln sie einen Fahrplan, wie das Team die nötigen digitalen Kompetenzen erwerben kann.
Wichtig ist es, die Beschäftigten frühzeitig einzubeziehen und ausreichend Möglichkeiten zum Ausprobieren zu schaffen. Denn Digitalisierung top-down funktioniert nicht. „Häufig bekommen wir Anfragen von Unternehmen, die die digitalen Tools bereits eingeführt, aber Schwierigkeiten mit der Akzeptanz durch die Beschäftigten haben. Dann holen wir zunächst die Expertise der Mitarbeiter*innen ein und gegebenenfalls auch die des Betriebsrats. Denn eine Regel bei grundlegenden Veränderungen lautet: Alle, die es betrifft, werden einbezogen – von der Vision der Neuausrichtung des Unternehmens bis zur Arbeitsplatzgestaltung“, so Ney.
Wichtig ist außerdem, dass ein fortlaufender Prozess des Lernens entwickelt wird.